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怎样的职场边缘化?  

2009-10-21 09:14:48|  分类: 职场进化论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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边缘心态源于个性特征

调整自我培养良好性格

■北京信息科技大学经济管理学院 廉串德


中青在线-中国青年报    2009-10-20    [打印] [关闭]

    “边缘化”是一个比较抽象的说法,通常是指非中心,非主流,或者说被主流所排斥,所不能包容。虽然职场“边缘人”的共同特点是不能融入群体,行为举止为组织文化所不容,但是,他们的实际处境却有很大差异。比如,案例中的杨逍由于不信“邪”,与同事罗明相比,感觉到自己离领导和整体组织越来越远,体验到被“边缘化”的感受,并由此影响了他与同事的关系,甚至未来的工作和生活;但是,作为同事眼中“边缘人”的刘鹏程,却对自己的“边缘人”身份没有感觉,对别人的看法好像视而不见,并且能够一如既往地从事自己的科研工作。

    为什么会出现职场“边缘人”?又是什么原因导致他们反应的差异呢?

    “边缘人”源于个体的性格特征。人们常常说“性格决定命运”,这句话就蕴含着某些性格特征有助于个体的成功,比如灵活的处世态度、乐观的情绪体验、活泼开朗的性格等,具有这方面优势的人,能够很快适应新环境,获得领导和同事的认可,更容易成为“主流”;与此相反,这些方面表现较弱,特别是只相信“能力最重要”的人,初入职场很容易被孤立为“边缘人”。只是案例中,杨逍知道这些性格特征,而自己无法做到,而刘鹏程根本就不知道。

    对“边缘人”的判断源自于价值体系。“边缘”是相对于“主流”来说的,而“主流”首先取决于组织的价值体系。刘鹏程立身科研事业,被视为“边缘人”是因为他所在的机构并非真正强调科学研究,而将个人生活中的行为习惯作为评判标准。对“边缘”和“主流”的区分还取决于个人的价值判断。案例中,刘鹏程对自己的“边缘”处境没有不良反应,因为他将自己的事业立足于科研工作,科研成果就是其成就感的来源,而杨逍只所以感受到挫败,是因为他羡慕别人,而自己又无法做到。

    不论什么原因,职场“边缘人”的出现,对组织和个人都会产生负面影响。对组织而言,边缘人的出现会破坏团队合作氛围,导致人际关系的紧张和组织效率的下降,从而影响组织的整体绩效。对个人而言,被贴上“边缘人”的标签,负面影响更大,特别是被忽视、被孤立的感觉可以直接影响心理健康水平,导致心理问题的产生。

    面对职场“边缘人”现象,可以通过组织和个人两个层面进行解决:从组织层面说,需要建立和谐的组织文化,让每个人都能够被接纳,不因性格特征的差异而受到歧视。同时,建立科学的人才评价标准,结合每个员工的特点,搭建职业发展的平台,让每个员工都能体验到职业的成功。

    从个人层面说,对于诸如刘鹏程之类的人,没有意识到自己被“边缘化”,是无需解决的,既然能够从当前事业中获得成就感,只要能够坚持自己的目标,未来是可以成功的。但是,对于杨逍那样自认为被“边缘化”,又出现不良情绪的人,需要从自我的角度进行调节。

    首先,综合分析自身条件和外部环境,进行明确的职场定位。盲目羡慕、模仿他人容易让自己迷失方向,从而产生职业挫折感。每个人的条件都有差异,只有能够充分利用自身优势,避免劣势,最终才能取得职业成功。因此,引导自己走出“边缘人”心态的首要步骤就是理智分析自身条件和外部环境,通过分析找到适合自己发展的道路,树立成功的信心。

    其次,转变职场观念,适应职场环境。对每个人来说,外界环境的改变都是困难的,甚至是不可能的。因此,作为体验到被“边缘化”的个体来说,不要埋怨他人,也不要期望改变他人,只能通过改变自己,调整不现实的观念,适应职场的要求,逐步融入集体,才能逐渐消除“边缘化”的感觉。

    最后,调整行为风格,培养良好性格。性格是后天形成的,因此也是可以改变的。我们可以通过有意识地控制自己的行为,掌握各种有效的处世方法,塑造有利于职场成功的性格特征。当然,这是一个长期的过程,需要长时间的坚持和努力,但是,只要自己坚信成功,最终就一定能够成功。

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